Nếu bạn có một địa điểm làm việc trong đó mọi người lại làm việc ở nhiều nơi khác nhau, những mẹo nhỏ sau đây có thể giúp bạn quản lý tốt hệ thống nhân viên.
Ban đầu những chuyện này nghe có vẻ dễ dàng như là bấm nút nhưng việc quản lý các nhân viên “từ xa” lại phải tốn nhiều thời gian để học hỏi, giao tiếp và điều quan trọng là lòng tin. Đó là những gì mà các doanh nghiệp cần phải tìm hiểu.
Ngày nay nhờ vào công nghệ IT ngày càng hiện đại hơn, nhanh hơn, rẻ hơn và linh động hơn mà các nhà sử dụng lao động cũng như các chủ doanh nghiệp có thể điều hành công việc từ nhà, từ ngoài đường hay từ bất kỳ một nơi nào trên thế giới. Phương thức làm việc này được gọi là telework. Xem tiếp… »
Quản lý mức lưu chuyển nhân sự đối với nhiều doanh nghiệp đồng nghĩa với quản lý nguồn nhân lực. “Quan trọng là để nhân viên khỏi bỏ đi chỗ khác”, – nhiều lãnh đạo công ty thường nói vậy. Song mức lưu chuyển nhân sự thấp có thể dẫn đến “sự tù đọng” trong huyết quản của doanh nghiệp. Vậy đâu là giới hạn? Xem tiếp… »
Tinh thần làm việc của nhân viên trong luôn quyết định sự thành công của mỗi công ty. Để có được một đội ngũ nhân viên năng động, làm việc “hết mình” thì mỗi công ty ngoài có hệ thống tiền lương hợp lý còn cần có những biện pháp kích thích khả năng của các nhân viên. Hãy tạo ra những “siêu sao” trong công ty của bạn.
Công ty Allied Breweries và Viện Gallup ở Mỹ đã phối hợp thực hiện một chương trình có tên là “Câu lạc bộ 100″ để thử tài các nhân viên phục vụ quầy rượu (bartender). Xem tiếp… »
Có trong tay những nhân viên giỏi, bên cạnh nỗi vui mừng, bạn còn một nỗi lo sợ “báu vật” ra đi. Làm sao để giữ chân những nhân tài đây? Chúng tôi có một chiến lược 5 I dành cho bạn.
Interesting work – Công việc thú vị
Nhân viên có trung thành hay không phụ thuộc rất nhiều vào cách đối đãi của bạn. Xem tiếp… »
“Sự nuông chiều quá mức đã làm hư hỏng không ít doanh nghiệp”, đó là thực trạng của nhiều tập đoàn kinh tế lớn trên toàn thế giới ngày nay. Thời gian qua, với những thuận lợi trong chính sách và thị trường, nhiều công ty có những bước phát triển nhanh nhưng chưa đủ độ bền vững. Và nền kinh tế toàn cầu xuống dốc đã khiến các công ty này lâm vào tình trạng khó khăn về tài chính. Khi “nước đến chân mới nhảy” thì những biện pháp khắc phục khó khăn luôn được áp dụng đầu tiên là phải sa thải nhân viên cũng như xét lại chế độ tiền lương và thưởng. Xem tiếp… »
Hiện nay, khi tri thức là một nguồn lực sản xuất quan trọng, việc giành giật nhân tài trở thành tiêu điểm của mọi ngành nghề, lĩnh vực, tổ chức trên phạm vi toàn thế giới. Để tồn tại và phát triển, bên cạnh vốn, công nghệ, thị trường… các doanh nghiệp Việt Nam đã chú trọng lôi kéo, giữ chân nhân tài bằng lương bổng, đãi ngộ, khả năng thăng tiến… và cuộc cạnh tranh này sẽ gay gắt hơn với sự có mặt ồ ạt của các Công ty lớn nước ngoài khi kinh tế nước nhà hội nhập sâu hơn với kinh tế thế giới bằng việc Việt Nam gia nhập WTO. Xem tiếp… »
Một số căn cứ sau sẽ giúp nhà tuyển dụng dễ dàng hơn trong sự lựa chọn của mình.
Chúng ta nên phân chia ra các đặc tính công việc cũng như các giai đoạn phát triển khác nhau và căn cứ vào đó để hoạch định ra tổ chức cần những ứng viên cho quản lý nhân sự có những trình độ và những thế mạnh khác nhau.
1. Giai đoạn mới thành lập
Các tổ chức cần người quản lý nhân sự có trình độ và chuyên môn về thiết lập hệ thống, phương thức vận hành và có kinh nghiệm đào tạo nhân lực theo chuyên môn cần trong giai đoạn này. Xem tiếp… »
Các đốc điều hành cao cấp (CEO – Chief Executive Officer) là linh hồn của doanh nghiệp. Vậy mà, theo điều tra mới đây của Bộ Kế hoạch đầu tư tại 63.000 doanh nghiệp ở 36 tỉnh thành Việt Nam, cho thấy sự thiếu hụt trầm trọng đội ngũ nhân sự này. Đây là thực trạng không chỉ riêng ở Việt mà còn ở tất cả các nền kinh tế Đông Âu cũ. Vậy nguyên nhân nằm ở đâu và cách giải quyết thế nào hẳn là vấn đề đáng quan tâm. Bài viết này xin giới thiệu với các bạn kinh nghiệm của Dmitry Agarunov, người sáng lập và là tổng giám đốc một trong những tổ hợp xuất bản lớn nhất Nga – Game Land . Xem tiếp… »
Trước đây, khi nhắc đến đội ngũ quản lý (tạm gọi như vậy đối với cấp điều hành “tầng giữa” để phân biệt với cấp lãnh đạo), người ta vẫn thường ngụ ý những người trung tuổi, năng lực vừa phải, không cầu tiến, ít sáng tạo và thiếu tự tin. Như vậy là họ đã quên mất một điều: chỉ những người này mới có thể đảm bảo sự phát triển năng động trong thời kỳ ổn định, cũng như cứu được công ty ở những tình huống khủng hoảng, hay nói cách khác, họ chính là những người nắm giữ chìa khoá phát triển của công ty. Xem tiếp… »
Tuyển dụng và giữ nhân viên giống như hai mặt của một đồng xu. Đứng ở góc độ nhân sự, tuyển dụng là đưa ra lời hứa để thu hút người, còn việc thực hiện lời hứa sẽ quyết định chuyện có giữ chân họ được hay không.
Lời hứa không chỉ quy ra tiền, mà còn là môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến của mỗi cá nhân. Chính vì thế muốn giữ người, các giám đốc nhân sự, thậm chí chủ doanh nghiệp, phải hiểu nhân viên mình muốn gì, cần gì, phải có kế hoạch phát triển nhân sự, trong đó có cả con đường phát triển sự nghiệp cho những vị trí quản lý chủ chốt. Xem tiếp… »
